Après une campagne de recrutement couronnée de succès, il faudra continuer de faire preuve du même respect de la diversité des origines pendant que vous ferez une sélection parmi les candidats en examinant si leurs aptitudes s'harmonisent avec les exigences des affectations en vue. L'entrevue est un élément important du processus car il vous permet de découvrir les compétences et l'expérience du postulant. Elle donne également l'occasion à l'aspirant bénévole de se renseigner davantage sur l'organisme.

Avant l'entrevue

• Faut-il un interprète?
  
  Déterminez ce besoin avant de fixer l'entrevue. Si la langue est une barrière, l'entrevue devrait se dérouler dans un endroit tranquille, à l'abri des interruptions, afin que vous et votre interlocuteur puissiez tous les deux écouter attentivement et vous faire bien comprendre.

• Est-il possible qu'un candidat se présente à l'entrevue accompagné de ses enfants?
  
  Préparez-vous à cette éventualité.

• Connaissez-vous les différents styles de communication?
  
  La langue, la syntaxe, l'expression du visage, le ton de la voix, la proximité physique ou l'absence de contact visuel peuvent être source de malentendus. La formation interculturelle aidera à comprendre les différences et les similitudes.

• Connaissez-vous les débouchés actuellement offerts aux bénévoles et les qualités requises pour chaque affectation?
  
  Voyez s'il ne serait pas possible d'adapter certains postes en fonction de degrés différents de connaissances linguistiques ou de compétence. Y aurait-il lieu de montrer de la souplesse quant à l'horaire et au lieu de travail et d'autoriser le partage de poste?

• Avez-vous préparé un cadre chaleureux et accueillant pour l'entrevue?
  
  Servir des rafraîchissements pourrait aider à détendre l'atmosphère.

• Y a-t-il des formules de demande d'emploi, des descriptions de poste, des brochures et des documents d'initiation à portée de la main?
  
  Il serait bon que cette documentation soit traduite en plusieurs langues. Si la chose n'est pas possible, vous pourriez inviter les bénévoles à noter eux-mêmes l'information dans leur langue pendant que l'interprète est là.
  
  Si vous souhaitez savoir de quelle origine ethnique est le candidat et quelles langues il parle, vous pourrez poser la question sur la formule de demande d'emploi outre les questions d'usage concernant la disponibilité, les intérêts et l'expérience. Les questions de ce genre ne vont pas à l'encontre des lignes directrices en matière de droits de la personne dans la mesure où elles sont pertinentes et se rapportent à un poste de bénévole.

Pendant l'entrevue

• Saluez les postulants par leur nom et demandez-leur comment ils aimeraient se faire appeler. Prenez soin d'apprendre la prononciation correcte; au besoin, invitez votre interlocuteur à répéter son nom jusqu'à ce que vous sachiez le dire comme il faut. Transcrire le nom phonétiquement vous aidera à vous en souvenir.

• Amorcez la conversation par des banalités pour vous mettre tous les deux à l'aise. Commencez par parler de la pluie et du beau temps avant d'en venir à des questions plus directes.

• Les gens ayant l'expérience d'un bénévolat moins formellement structuré pourraient avoir besoin de se faire décrire le programme d'action bénévole de votre organisme. Expliquez-leur pourquoi l'entrevue est nécessaire. Précisez-leur que ce que vous offrez n'est pas un travail rétribué et ne mène pas automatiuement à un emploi rémunéré.

• Parlez des avantages du bénévolat aussi bien tangibles (repas, billets d'autobus, stationnement, garderie, lettre de références) qu'intangibles (expérience de travail, acquisition de nouvelles compétences, interaction sociale, pratique de la langue). Indiquez sans détour les frais qui ne seront pas à la charge de votre organisme.

• Soyez attentif aux signes qui pourraient dénoter que certaines questions sont blessantes pour votre interlocuteur ou le mettent mal à l'aise.

• Si la langue est une barrière, ne perdez pas de vue que la façon de parler une nouvelle langue n'a rien à voir avec le degré d'intelligence du candidat ou l'intérêt que ce dernier pourrait présenter pour votre organisme.

• Posez des questions ouvertes au lieu de questions auxquelles l'interlocuteur ne pourrait répondre que par oui ou par non. «Parlez-moi de votre famille ou de ce qui vous intéresse» est une formule qui pourrait vous permettre de tirer une bonne partie de l'information dont vous aurez besoin.

• Demandez aux postulants ce qu'ils espèrent retirer de leur travail comme bénévoles; amenez-les à vous faire part de leurs attentes, de leurs besoins et de leurs ambitions.

• Cherchez à savoir quel bagage de compétences et d'expériences ils ont acquis aussi bien par leur activité sur le marché du travail que par les services qu'ils auraient rendus à leur collectivité. Discutez de leurs intérêts et de leurs passe-temps favoris. Essayez de découvrir les activités qui occupent leur temps. Les femmes, en particulier, peuvent ne pas attacher beaucoup de valeur à leur don culinaire, à leur habileté en couture et à leur talent d'organisatrices, bien que ce savoir-faire puisse être précieux pour vous.

• Informez-vous de la disponibilité des candidats. L'estimation du temps que ces derniers entendent consacrer au bénévolat est-elle réaliste compte tenu de leurs obligations professionnelles et familiales? Et le transport?

• Expliquez quelles affectations vous avez à offrir de même que l'engagement requis, vos attentes et les responsabilités à assumer.

• Précisez au candidat qu'il est tout à fait normal de refuser un poste qui ne l'intéresserait pas vraiment ou ne répondrait pas exactement à ses besoins. Les bénévoles qui acceptent une affectation par politesse plutôt que par intérêt sincère ne resteront pas longtemps.

À la fin de l'entrevue

• Après avoir brièvement récapitulé l'entretien, remettez de la documentation au postulant sur l'initiation et la formation.

• Vérifiez que le candidat et vous-même avez bien saisi toute entente que vous auriez conclue. Le fait de demander simplement: «Avez-vous bien compris?» risque d'amener une réponse qui ne reflétera pas exactement la situation. Il pourrait être bon de lui demander, par exemple, comment il décrirait sa nouvelle affectation à un ami ou à un membre de sa famille.

• S'il n'y a pas d'affectation qui convienne au postulant, suggérez d'autres endroits, notamment votre bureau local d'action bénévole, où il pourrait souhaiter offrir ses services.

• Établissez une régime d'évaluation et de rétroaction. Fixez une date convenable à laquelle on peut revoir l'état des travaux. Expliquez que ceci permet aux deux parties d'examiner de nouveau leurs engagements.

On pourrait considérer que l'initiation générale débute au moment où le bénévole regarde votre affiche pour la première fois ou prend connaissance de votre brochure. La visite que vous rendez au groupe ethnique, la séance d'information de votre propre organisme, l'entrevue et la formation font partie de l'initiation, tout comme l'encadrement et le suivi. Au long du processus, vous donnerez et demanderez des renseignements tout en prêtant attention aux idées nouvelles et en y donnant suite.

La séance d'initiation formelle qui suit le recrutement vise deux buts:

1. elle permet au nouveau bénévole de se renseigner davantage sur votre organisme, ses objectifs et ses projets, et de comprendre l'utilité du travail qui se fait.
2. elle permet aux bénévoles et au personnel actuels de découvrir les compétences, les expériences et les idées que les bénévoles issus de groupes minoritaires apporteront dans le travail en question.

La politesse ou la timidité pourraient empêcher des bénévoles issus de groupes ethniques de poser des questions s'ils n'ont pas compris quelque chose ou d'exprimer leur désaccord sur un point. La séance d'initiation permet et devrait encourager une communication franche et ouverte. Faites bon accueil à toute question soulevée ou à toute observation formulée.

Si vous avez besoin d'un interprète pour une recrue, prévoyez de tenir une séance d'initiation à part pour cette personne, de manière à ne pas la mettre dans l'embarras et à éviter tout retard et toute confusion à la séance d'initiation principale.

Comme dans le cas de tous les bénévoles, et particulièrement ceux dont la langue maternelle n'est ni le français ni l'anglais, il importe d'éviter la surabondance d'informations. Ne donnez que peu de renseignements à la fois.

Il est bien de fournir une brochure ou une pochette documentaire aux nouveaux bénévoles pour leur initiation. N'oubliez pas que tous les renseignements doivent être exposés en termes clairs et sans jargon. La présentation graphique et les illustrations peuvent refléter le caractère multiculturel de votre organisme.

Inutile de donner trop de renseignements à la fois, le lecteur serait submergé. Ne mettez au début que les éléments qui seront indispensables au bénévole les premiers jours de sa nouvelle affectation. Les autres renseignements pourront être fournis au fur et à mesure des besoins.

Première documentation:

[ ] énoncé de la mission de l'organisme
[ ] buts et objectifs des services bénévoles
[ ] cartes et plans des étages avec indication du chemin vers les sorties de secours
[ ] consignes en cas d'incendie et règles de sécurité (y compris directives sur l'usage du tabac ou l'interdiction de fumer)
[ ] heures de bureau et horaire des bénévoles
[ ] tenue requise (s'il y en a une)
[ ] avantages accordés aux bénévoles, frais remboursables et avantages accessoires
[ ] noms et numéros de téléphone utiles

Deuxième documentation: (à distribuer au besoin)

[ ] risques couverts par l'assurance, responsabilité civile, considérations juridiques
[ ] bref historique de l'organisme
[ ] profils des clientèles (s'il y a lieu)
[ ] liste des membres du conseil d'administration, des comités et du personnel
[ ] rôles du conseil d'administration, du personnel et des bénévoles
[ ] acte constitutif et règlement
[ ] modalités des activités normales (sociales et organisationnelles)

Compte tenu des exigences du poste, la recrue pourra avoir besoin d'un encadrement spécifique, en situation de travail, pendant une brève période ou devra prendre part à une série de séances de formation plus structurée. Il y a deux types de formation qui devraient être offertes aux nouveaux bénévoles:

1. Une formation professionnelle consistant à fournir des renseignements pratiques nécessaires pour l'exécution de la tâche particulière assignée.
2. Une formation en cours de service qui permette au bénévole de se perfectionner et d'évoluer avec l'organisme.

La formation interculturelle sensibilise le personnel et les bénévoles actuels aux différences culturelles. Nos acquis culturels divers marquent profondément notre style de communication et nos attitudes et peuvent influer sur notre façon d'agir avec les autres.

Les organismes ayant de bons programmes de formation ont plus de chances de garder un effectif de bénévoles satisfaits et stables. En outre, les bénévoles sont capables de s'acquitter de leurs missions avec plus d'efficacité lorsqu'on leur fournit les renseignements et les outils appropriés.

La formation permet aux bénévoles:

• de discuter des tâches et des activités, et de s'y exercer
• de poser des questions précises
• de développer un esprit d'équipe
• d'apprendre à se connaître et à s'apprécier les uns les autres

On peut profiter des séances de formation pour:

• découvrir des manières novatrices d'exécuter un travail;
• déterminer les responsabilités qui incombent au bénévole et les choses qui ne relèvent pas de lui;
• mieux connaître les aptitudes des candidats avant de leur offrir des tâches appropriées;
• expliquer les politiques sur des questions telles que le respect de la confidentialité ou l'expression d'opinions personnelles;
• fournir des renseignements sur l'assurance, la responsabilité civile, les syndicats et les relations de travail (s'il y a lieu) de même que sur les avantages et la procédure de remboursement des frais.

• Pour que les bénévoles issus de minorités ethniques n'aient pas l'impression qu'on fait des distinctions entre eux et les autres, précisez que tous les bénévoles reçoivent une formation.

• Choisissez parmi vos bénévoles d'expérience un «tuteur» qui sera chargé d'assister la recrue. Un hôpital a découvert que les bénévoles en place prennent plaisir à relever le défi que constitue la formation de nouveaux venus et continuent souvent d'agir comme mentors en dehors des heures de bénévolat.

• La formation participative et interactive est plus efficace que la méthode magistrale. Grâce aux jeux de rôle, aux sketches, aux remue-méninges et aux discussions en petit groupe, où les barrières linguistiques se franchissent avec moins de peine, les participants peuvent exprimer librement leurs suggestions sur la manière d'exécuter les diverses missions. Ces méthodes permettent aux nouveaux bénévoles de montrer ce qu'ils ont appris.

• L'apprentissage par l'expérience donne des résultats plus durables que les méthodes d'enseignement traditionnelles. Dans un certain foyer pour personnes âgées, on demande aux bénévoles de passer une partie d'une journée en fauteuil roulant afin d'expérimenter ce que doit endurer un client soumis à cette contrainte.

• Il faut veiller à ce que la formation soit pertinente, qu'elle convienne exactement au poste. Elle ne devrait jamais être plus complexe que la tâche à accomplir, et les séances devraient être courtes, animées et amusantes.

• Parmi les aides visuelles, essayez de prévoir des photos ou des dessins illustrant des bénévoles en train de faire le travail requis.

• Dans la mesure du possible, essayez de faire traduire votre matériel didactique dans les langues parlées dans les principaux groupes ethniques. Vous pourriez peut-être obtenir ce service à peu de frais en vous adressant à un organisme d'aide aux immigrants ou à un collège communautaire.

• Tenez vos séances de formation à une date et à une heure qui conviennent à vos nouveaux bénévoles. Cherchez à savoir s'il n'y a pas des fêtes religieuses, des responsabilités familiales ou des obligations professionnelles qui pourraient en empêcher certains de prendre part aux activités de formation.

• Il est bon de servir des rafraîchissements pendant une activité de formation pour aider à maintenir une atmosphère décontractée et accueillante, mais informez-vous des restrictions alimentaires possibles. Invitez chacun à apporter un plat à partager.

• Abordez franchement la question des différences culturelles et de leur effet en milieu de travail. Parlez des tensions qui peuvent naître tout comme des choses cocasses qui peuvent se produire par suite de malentendus entre gens de diverses origines. L'humour peut être un atout précieux.

Pour qu'un programme de bénévolat ait du succès, il est essentiel d'apporter le soutien voulu aux collaborateurs, de bien superviser et évaluer leur travail et de reconnaître leur mérite. Il peut arriver qu'un coordonnateur de bénévoles soit tellement soulagé d'avoir réussi à dénicher un bénévole qui convient parfaitement à une affectation qu'il en oublie ses fonctions complémentaires, devant le besoin toujours pressant de combler une autre vacance qui se produira à coup sûr.

• Il est indispensable qu'il y ait une personne pour accueillir les nouveaux bénévoles le premier jour et pour leur souhaiter la bienvenue.

• Voyez à fournir tout le matériel et toute la formation nécessaires à l'exécution de la tâche.

• Veillez à ce que le bénévole soit confortablement installé dans l'aire de travail.

• Communiquez souvent avec le bénévole les premiers jours, et régulière ment par la suite, pour voir si tout se passe bien ou si une assistance quelconque lui serait utile. Un bénévole qui est relativement nouveau au Canada pourrait avoir besoin d'être suivi plus étroitement et de se faire rassurer au début.

• Tenez-vous en contact avec les autres membres de votre organisme (bénévoles, personnel, clients et conseil d'administration) pour vous assurer que vos nouveaux bénévoles reçoivent le soutien et les marques de reconnaissance voulus.

Une supervision régulière est la meilleure forme de soutien pour les nouveaux bénévoles, à condition que le superviseur et le bénévole lui-même sachent tous deux à quoi sert un tel contrôle. Une supervision adéquate permet de venir à bout des difficultés mineures et de dissiper les légers malentendus avant qu'ils ne s'aggravent. Autre avantage, le superviseur est à même de constater les choses où le bénévole se débrouille bien.

Conseils aux superviseurs:

• Expliquez les raisons de la supervision pour que les bénévoles issus de groupes minoritaires ne se sentent pas traités différemment des autres.

• Comme dans le cas de tous les bénévoles, entendez-vous sur des critères raisonnables et clairs pour mesurer le rendement.

• Signalez les lacunes avec diplomatie mais en toute franchise. Passer sur les problèmes aujourd'hui ne ferait qu'engendrer des difficultés plus grandes par la suite.

• Réglez tout conflit ou problème avant qu'il ne prenne de l'ampleur. N'attendez pas qu'une crise éclate.

• Ne faites que des compliments honnêtes et mérités. La flatterie est une insulte.

• Soyez disponible.

• Invitez les bénévoles à suggérer d'autres moyens de s'y prendre pour faire le travail et créez un climat positif qui favorise la découverte de solutions originales aux problèmes.

• Aidez les nouveaux bénévoles à déterminer si l'affectation répond à leurs besoins et essayez de juger dans quelle mesure ils sont satisfaits.

• Apportez une aide supplémentaire et offrez les ressources, l'appui et la formation dont le bénévole pourrait avoir besoin.

Des observations justes, exprimées avec tact, constituent une des meilleures formes de reconnaissance qui soient.

Il ne s'agit pas de dresser simplement une liste de faiblesses et d'erreurs ou de points forts et de bons coups. Présentées de manière constructive, vos observations pourront être très efficaces pour stimuler l'apprentissage.

Conseils au sujet des observations:

• Soyez bien conscient des raisons qui justifient vos observations. Désirez-vous sincèrement aider les bénévoles de groupes minoritaires à répondre tant à leurs besoins qu'aux vôtres? Posez des questions du genre: «Y aurait-il moyen de rendre cette affectation plus avantageuse pour vous?»

• Utilisez le «je» et non pas le « vous» dans vos messages. Dites par exemple: «Je me sens mal à l'aise quand vous vous tenez si près de moi» plutôt que: «Vous vous tenez toujours trop près».

• Assumez vos propres réactions et émotions. Votre réaction à un trait ou un comportement culturel ou à une différence linguistique est la seule chose dont vous devriez discuter. Vous pourriez dire par exemple: «J'ai du mal à juger de vos besoins quand vous ne m'en parlez pas» plutôt que: «Vous n'êtes pas assez communicatif».

• Ne faites pas plus d'observations que le bénévole ne pourrait raisonna blement en absorber. Bombarder votre interlocuteur de renseignements ne ferait que l'embrouiller.

• Prenez le temps de vous assurer que le bénévole et vous-même vous comprenez bien l'un l'autre.

La reconnaissance est souvent le seul salaire que reçoit un bénévole. Nombre de bénévoles de longue date vous diront que ce sont les marques et les formes courantes d'appréciation personnelle qui les touchent le plus. L'attestation de leur mérite, puissante source de motivation pour certains, vous aidera à retenir vos collaborateurs bénévoles. Les bénévoles satisfaits font les meilleurs agents de recrutement.

Conseils au sujet de la reconnaissance:

• L'appréciation sincère et le respect des différences culturelles sont une importante forme de reconnaissance pour les bénévoles provenant de groupes minoritaires.

• Examinez les motifs qui ont incité chacun à proposer ses services. Aux bénévoles qui voulaient une expérience reliée au travail, vous pourriez témoigner votre appréciation, entre autres manières, en les aidant à rédiger leur curriculum vitae ou à remplir une demande d'emploi ou en leur fournissant une lettre de références. Dans d'autres cas, un témoignage de reconnaissance officiel s'impose, et pour d'autres encore il pourrait y avoir lieu d'organiser une réception, par exemple un banquet ou une petite fête.

• Essayez de savoir comment le bénévole se sent à l'idée de se faire rendre hommage publiquement, pour être certain qu'il est à l'aise avec ce genre de cérémonie.

• Invitez des bénévoles de groupes minoritaires à prendre part à la planification d'une réception pour vous assurer qu'elle respectera leurs coutumes.

• Essayez d'organiser des cérémonies d'hommage au mérite conjointement avec des groupes culturels locaux.

• Avec la permission des bénévoles intéressés, vous pourriez faire dans les médias ethniques ou le journal local des reportages photographiques illustrant des bénévoles de groupes minoritaires à l'oeuvre. Ce serait là une autre façon de les remercier.

• Avec la permission des bénévoles là encore, faites savoir aux groupes ethniques que vous appréciez vivement la contribution précieuse apportée à votre programme par leurs membres.

• Collaborez avec d'autres organismes traditionnels à l'élaboration de primes et d'autres formes de récompense du mérite dans plusieurs langues différentes.

• Demandez à des bénévoles si cela les intéresserait de parler à des d'éventuels bénévoles au nom de votre organisme.

• Versez des fonds à des bénévoles de groupes minoritaires pour leur permettre d'assister à des séances de formation à l'extérieur.

• Offrez un poste comportant plus de responsabilités, peut-être au sein d'un comité ou du conseil d'administration, à un bénévole chez qui on devine des qualités de chef. Si le candidat ne souhaite pas accepter un tel poste, respectez sa décision.

Ce manuel ne prétend pas offrir l'unique clé du succès. Si votre organisme a réellement le souci de rendre ses programmes attrayants et accessibles aux bénévoles de groupes minoritaires, il devra faire des démarches directes à cette fin. Les appels, les visites dans les groupes, l'exploitation des réseaux sont autant de moyens nécessaires pour établir la crédibilité de votre organisme et pour affirmer son désir de prendre part à la réalité multiculturelle de la société canadienne d'aujourd'hui.

Nous espérons avoir montré ici qu'un organisme gagne à investir pour adapter et pour améliorer ses systèmes et ses pratiques en vue de s'adjoindre des collaborateurs de toutes origines ethnoculturelles. Développer ce partenariat ne saura qu'enrichir votre réseau d'une nouvelle «force vive».

Sensibilisation interculturelle et interraciale

Algonquin College
Multiculturalism Workplace Program
Bureau 259-C
623, chemin Smythe
Ottawa (Ontario)
K1G 1N7
(613) 598-4530    Télécopieur: 598-4531

Centre catholique pour immigrants
219, avenue Argyle
Ottawa (Ontario)
K2P 2H4
(613) 232-9634    Télécopieur: 232-3660

Jewish Family Services
151, rue Chapel
Ottawa (Ontario)
K1N 7Y2
(613) 235-0000    Télécopieur: 789-0666

Alliance de la Capitale nationale
sur les relations inter-raciales
Bureau 309
150, chemin Montréal
Vanier (Ontario)
K1L 8H2
(613) 747-0256

Organisation des services
aux immigrants d'Ottawa-Carleton
18, rue Louisa
Ottawa (Ontario)
K1R 6Y6
(613) 238-4256    Télécopieur: 238-1816

Services de recrutement et de présentation de bénévoles

Bureau central des bénévoles
256, avenue King Edward
Ottawa (Ontario)
K1N 7M1
(613) 688-2453  

Autres ressources

Division des liaisons communautaires
Ville d'Ottawa
111, promenade Sussex
Ottawa (Ontario)
K1N 5A1
(613) 564-1627    Télécopieur: 564-8410

Algonquin College
623, chemin Smythe
Ottawa (Ontario)
K1G 1N7
(613) 598-4530    Télécopieur: 598-4531

Conseil ethnoculturel du Canada
Bureau 1100
251, avenue Laurier ouest
Ottawa (Ontario)
K1P 5J6
(613) 230-3867    Télécopieur: 230-8051

Centre catholique pour immigrants
219, avenue Argyle
Ottawa (Ontario)
K2P 2H4
(613) 232-9634    Télécopieur: 232-3660

Fédération canadienne
des maires et des municipalités
Coordonnateur des relations interraciales
24, rue Clarence
Ottawa (Ontario)
K1N 5P3
(613) 237-5221    Télécopieur: 237-2965

Bulletin multiculturel (gratuit)
Programme multiculturel
Service des loisirs et de la culture
Ville d'Ottawa
Édifice A
11, avenue Holland
Ottawa (Ontario)
K1Y 4S1
(613) 564-2668    Télécopieur: 564-1102

Multicultural Women's Association
18, rue Louisa
Ottawa (Ontario)
K1R 6Y6
(613) 238-4256    Télécopieur: 238-1816

Organisation des services
aux immigrants d'Ottawa-Carleton
18, rue Louisa
Ottawa (Ontario)
K1R 6Y6
(613) 238-4256    Télécopieur: 238-1816

Ottawa Multicultural Centre
a/s Merle Walters
280, rue Bay
Ottawa (Ontario)
K1R 5Z6
(613) 226-2738

Conseil de planification sociale
d'Ottawa-Carleton
Forum sur les minorités visibles et ethniques
256, avenue King Edward
Ottawa (Ontario)
K1N 7M1
(613) 236-3658    Télécopieur: 232-6680

Ressources dans l'administration publique

Comité consultatif sur les minorités visibles
Ville d'Ottawa
111, promenade Sussex
Ottawa (Ontario)
K1N 5A1
(613) 564-1627    Télécopieur: 564-8410

Secrétariat ontarien de l'action antiraciste
Ministère des Affaires civiques
Bureau 612
1, rue Nicholas,
Ottawa (Ontario)
K1N 7B7
(613) 566-3728    Télécopieur: 566-2703

Secrétariat au multiculturalisme
Ministère du Multiculturalisme et de la Citoyenneté
Ottawa (Ontario)
K1A 1K5
(613) 953-5532    Télécopieur: 953-2425

isbn 0-662-97374-7

This publication is available in English under the title
STRONGER TOGETHER: Recruiting and Working with Ethnocultural Volunteers

Coordination: Gwenne Goodlet
Rédaction: Sue Pike
Éditique: Catherine Thomas
Dessin de couverture: Margaret Corrigall
Composition de la version française: Douglas McKercher

Texte original en anglais

© 1990 Bureau central des bénévoles d'Ottawa-Carleton
Dans toute reproduction d'extraits du présent ouvrage il doit être fait mention de la source: Le Bureau central des bénévoles d'Ottawa-Carleton

256, avenue King Edward
Ottawa (Ontario)
K1N 7M1

(613) 688-2453   

Texte français
© 1991 Sa Majesté la Reine
représentée par
le Ministre de l'Approvisionnement et des Services du Canada

Édité et distribué par:

Partenariats communautaires
Patrimoine canadien
15, rue Eddy, 7^e étage
Hull (Québec)
K1A 0M5

(819) 994-2255

isbn 0-662-97374-7