Créer le milieu propice

Pour réussir, un programme de bénévolat pour les jeunes doit reposer sur la philosophie selon laquelle les jeunes sont des ressources précieuses et peuvent apporter énormément à l'organisation et à la clientèle qu'ils servent. Les jeunes bénévoles doivent être traités avecun respect et une confiance véritables.

Tous les intervenants doivent considérer les jeunes comme des personnes compétentes, matures, qui doivent acquérir encore plus d'indépendance pour se préparer à leurs responsabilités futures. Les jeunes et les adultes doivent toujours exercer un pouvoir collégial et ne jamais faire preuve de condescendance ni de paternalisme. Cela n'est possible que si les adultes croient que les jeunes peuvent prendre de bonnes décisions et s'acquitter de leurs tâches de façon responsable. (Même des adultes bien intentionnés éprouvent souvent de la difficulté à mettre de côté la notion qu'ils «savent ce qui convient» aux jeunes et doivent s'efforcer de réprimer le besoin d'intervenir et de dominer.)

Pour qu'un programme de bénévolat soit accueillant pour les jeunes, il doit y avoir un climat de soutien. Les jeunes ont besoin d'une structure et de conseils mais non d'une supervision excessive. Ils veulent savoir exactement ce qu'on attend d'eux, mais ils veulent aussi avoir la liberté d'explorer des domaines qui n'avaient pas été prévus. On devrait les encourager à innover et à courir des risques.

Il est également important que les jeunes aient des affectations qui répondent à des besoins réels, et qui ont de vraies conséquences — que ce ne soit pas des tâches superflues, insignifiantes ou artificielles. Dans la mesure du possible, on devrait présenter aux jeunes un éventail de possibilités de façon qu'ils puissent choisir un poste important et stimulant qui correspond parfaitement à leurs besoins, à leurs champs d'intérêt et à leurs capacités. Il peut également s'agir d'affectations de perfectionnement visant à développer leurs compétences et à leur offrir des possibilités d'avancement.

Les jeunes bénévoles devraient collaborer activement à l'élaboration ou à l'amélioration d'un programme destiné aux jeunes. On devrait les inviter en permanence à donner leurs impressions et à faire des suggestions. On devrait aussi les inciter à parler de leurs motivations, de leurs buts et de leurs sentiments, et à discuter de leurs réalisations et de leurs problèmes. On ne doit pas hésiter à leur faire prendre des initiatives et acquérir de l'expérience en prise de décisions. Lorsqu'il y a lieu, il faut les faire participer à l'élaboration et à la gestion du programme.

Pour que votre programme soit encore plus intéressant pour les jeunes, aidez vos bénévoles à découvrir leurs domaines d'intérêt et leurs talents respectifs, à identifier les compétences qu'ils possèdent déjà et à comprendre comment ils peuvent s'en servir pour aider les autres, des groupes ou des causes. Faites-leur voir l'éventail de compétences qu'ils pourraient acquérir grâce au bénévolat. Aidez-les à trouver des façons qui leur permettraient de développer leurs compétences.

Il faut recruter, motiver, former et appuyer les jeunes bénévoles et leur confier des rôles appropriés à leurs domaines d'intérêt et à leurs capacités. Quels que soient leurs antécédents, leur expérience et leur potentiel, ils ont tous besoin de sentir qu'ils ont accompli quelque chose et qu'on reconnaît leurs efforts. À cette fin, une planification soigneuse s'impose.

Rôle crucial du responsable du programme ou du superviseur

L'expérience montre que le choix du responsable du programme de bénévolat pour les jeunes ou du superviseur de ces derniers est important pour la réussite du programme. L'attitude de cette personne à l'égard des jeunes influera sur tout.

Que devrait-on rechercher chez un éventuel responsable de programme ou superviseur de jeunes bénévoles? Les qualités suivantes sont manifestement souhaitables :

• véritable respect des jeunes
• conviction que les jeunes peuvent apporter une réelle contribution
• acceptation des différences individuelles, sociales et culturelles
• respect des divers points de vue et opinions
• capacité d'écouter sans juger et de conseiller sans prêcher
• patience

Les compétences qu'il faut pour travailler avec des jeunes bénévoles ressemblent essentiellement à celles que requiert le travail avec d'autres groupes d'âges : capacité d'établir de bonnes relations, de communiquer, de motiver les jeunes et de leur permettre de bien travailler; à cela s'ajoutent des compétences propres à la gestion des bénévoles. Il faut cependant une dose supplémentaire de détermination et de compréhension lorsqu'il s'agit de jeunes bénévoles.

Les responsables du programme ou les superviseurs doivent être d'un grand soutien et doivent comprendre les pressions que subissent les jeunes aujourd'hui. Ils devraient également se méfier des attitudes négatives à l'égard des jeunes en général au sein de l'organisation et essayer de combattre ces préjugés lorsqu'ils apparaissent.

Ils doivent aussi être en mesure de faire participer les jeunes de façon positive. Ils devraient avoir les compétences voulues pour aider les jeunes bénévoles à développer le respect qu'ils ont d'eux-mêmes et leur confiance en eux, à définir leurs buts personnels et à déterminer les façons de les atteindre. Idéalement, ils devraient finir par connaître personnellement chaque bénévole. Ainsi, ils sauraient quel est le potentiel de chacun et pourraient leur offrir les occasions et les moyens les plus appropriés de se développer personnellement.

Les jeunes ont tendance à réagir positivement lorsque les rôles sont bien définis et lorsqu'il y a un partage du pouvoir. Ils en sont à un stade de leur vie où ils doivent assumer une plus grande part de responsabilités dans les activités auxquelles ils participent. Étant donné que la jeunesse est une période d'expérimentation, un responsable de programme ou un superviseur compréhensif aura une influence énorme sur le résultat des «expériences» que vivront tous les intervenants. Idéalement, le responsable de programme ou le superviseur devrait jouer un rôle de moniteur ou de mentor.

Recrutement des jeunes bénévoles

Une excellente façon de recruter des jeunes bénévoles consiste à insister sur le lien qui existe entre le bénévolat et le développement personnel ainsi que l'expérience professionnelle. (La brochure à l'annexe D, intitulée Lancez-vous comme bénévole, est un bon exemple de cette approche.) Votre appel sera davantage entendu si vous insistez particulièrement sur la possibilité de développer des compétences.

En raison de l'énorme potentiel qu'offre le bénévolat, tous les types de jeunes devraient être activement encouragés à en faire. Pour les jeunes qui ont eu plus que leur part d'échecs dans la vie, le bénévolat offre des occasions de réalisation, de réussite et de reconnaissance. Pour ceux qui excellent dans les études et les activités parascolaires, le bénévolat peut offrir de nouveaux défis qui exigent d'eux de nouvelles compétences.

Un programme de bénévolat pour les jeunes devrait autant que possible attirer des bénévoles de toutes sortes : des diplômés comme des décrocheurs; des jeunes de tous les horizons socio-économiques, ethnoculturels et raciaux; des jeunes ayant des handicaps et des besoins particuliers. Une partie des avantages du bénévolat pour les jeunes est de travailler avec d'autres jeunes de leur âge avec qui ils ne se seraient sans doute pas associés autrement.

Pour recruter de jeunes bénévoles, vous communiquerez avec les écoles locales et les organismes au service des jeunes (notamment les services d'emploi et de perfectionnement professionnel). Vous pourrez ainsi partager des connaissances et de l'expertise précieuses avec des organisations importantes. Vous pourrez peut-être même conclure une entente de partage de responsabilités concernant le programme de bénévolat pour les jeunes.

Placer de jeunes bénévoles

Peu de jeunes seront effrayés à l'idée de relever un défi s'ils savent qu'ils auront le soutien nécessaire pour y faire face. Certains seront même enclins à opter pour un emploi difficile et retireront un surcroît de satisfaction de l'avoir mené à bien. Comme pour tous les bénévoles, le secret est de trouver ce qui les intéressera et répondra à leurs besoins personnels.

Si vous avez diverses tâches bénévoles à offrir, il sera plus facile pour vous de recruter et de garder des jeunes à divers stades de développement personnel et aux talents différents. Dans certains cas, vous pourrez simplement partager le travail pour faire en sorte que les participants potentiels ne se sentent pas inhibés par un manque de compétences ou d'expérience.

Comme nous l'avons déjà indiqué, il est essentiel d'offrir du travail intéressant et stimulant, pas uniquement des tâches routinières. Essayez de choisir ou de créer des affectations d'une durée limitée et, si possible, qui débouchent sur un résultat donné. Si un bénévole a des domaines d'intérêt particuliers et des compétences spécialisées à offrir, vous pourrez peut-être négocier la réalisation d'un projet spécial.

Idéalement, vos jeunes bénévoles devraient participer à la planification de leurs tâches. Commencez par évaluer les connaissances, les compétences et l'expérience de chacun. Établissez ensuite les qualités (connaissances, types de compétences et de qualités professionnelles) que doit avoir un bénévole pour bien s'acquitter de la tâche et les compétences qu'il pourrait développer.

Demandez aux bénévoles s'ils préfèrent travailler seuls ou en équipe. Comme les relations avec les pairs sont très importantes, certains jeunes aimeront peut-être plus travailler avec d'autres jeunes bénévoles.

Affecter des jeunes à des postes bénévoles signifient placer la «bonne» personne au «bon» endroit. Tout le monde a quelque chose d'important à offrir si vous trouvez la bonne combinaison.

Aspect légal et questions de responsabilité propres aux jeunes

Si votre programme de bénévolat pour les jeunes en est à ses débuts, vous devrez vérifier les clauses relatives aux jeunes de la police d'assurance de votre organisation. La couverture est-elle appropriée?

Y a-t-il des conditions relatives aux limites d'âge pour les affectations? Certains postes bénévoles de votre organisation peuvent s'adresser uniquement à des jeunes d'un certain âge, habituellement 16 ou 18 ans. Si tel est le cas, vous voudrez peut-être vérifier la raison de ces restrictions pour faire en sorte qu'on ne mette pas de côté inutilement de jeunes bénévoles.

Vous vous occuperez également de la question du consentement des parents. Votre organisation devrait avoir une politique à ce sujet. Les formulaires de consentement des parents ne servent habituellement que lorsque le bénévole est âgé de moins de 16 ans, quoique certains organismes considèrent l'âge de la majorité comme point de coupure.

Pour obtenir plus de renseignements sur les principes de la gestion des risques ainsi que sur l'aspect légal et les questions de responsabilité qui s'appliquent à tous les bénévoles quel que soit leur âge, comme les vérifications policières et le dossier de conduite automobile, vous pouvez consulter l'ouvrage de Linda Graff intitulé By Definition (cité dans la bibliographie).

Orientation et formation

Il est essentiel que tous les bénévoles comprennent bien ce qu'on attend d'eux. Il vous faudra définir les tâches particulières, préciser toutes les fonctions, identifier le superviseur, déterminer le niveau de supervision et discuter des conditions de travail. Idéalement, la description de travail et le plan de formation devraient être élaborés ou revus et signés par le bénévole et le superviseur avant le début de l'affectation. Si les attentes de part et d'autre sont explicites, il ne devrait pas y avoir de surprise.

L'orientation permet de préparer les bénévoles à leur première journée d'affectation. L'objet du processus est de faire en sorte que les bénévoles comprennent le contexte dans lequel ils s'insèrent et la façon dont ils doivent y évoluer. L'orientation peut se faire individuellement ou en groupe. (Les jeunes peuvent se sentir plus à l'aise avec des personnes de leur âge.) Dans le cas des jeunes bénévoles, l'orientation devrait comprendre une introduction au bénévolat en général.

Au cours de la séance d'orientation, on explique les buts, les priorités et la structure de l'organisation. On y décrit l'ensemble du projet et le rôle de chaque bénévole. On y présente le superviseur immédiat, les membres du personnel et les autres bénévoles avec qui il faudra travailler directement. On y discute du calendrier de travail et de la nature de la supervision (comptes rendus quotidiens, rencontres hebdomadaires, rapports mensuels). On peut également demander aux bénévoles de dresser une liste de tout ce qu'ils aimeraient savoir avant d'assumer leur nouveau rôle.

La formation est plus spécialisée et plus détaillée. Elle vise à fournir aux bénévoles les connaissances et les compétences nécessaires pour bien remplir leur affectation et, idéalement, en retirer une expérience enrichissante. La formation peut se donner avant le début de l'affectation (formation préalable) ou après le début de celle-ci (formation interne). La formation exige du temps, mais le jeu en vaut la chandelle.

Les connaissances et les compétences particulières sont enseignées étape par étape. On commence par établir les besoins en formation du bénévole par rapport aux exigences du poste (c-à-d, les connaissances, une compétence de base plus poussée ou une compétence propre au poste). On définit ensuite les buts de la formation et les objectifs d'apprentissage particuliers qui indiquent ce que les bénévoles devront faire et le niveau d'exécution demandé. Le calendrier de formation doit être réaliste et souple en même temps.

Il faut également trouver les méthodes d'apprentissage qui conviennent le mieux à chaque bénévole. Certaines personnes apprennent mieux dans un cadre d'enseignement systématique; d'autres apprennent davantage en cours d'emploi. Certains apprennent beaucoup d'échanges informels avec des membres du personnel et des bénévoles; d'autres vont préférer étudier par eux-mêmes. Idéalement, toutes ces options devraient être offertes.

Les méthodes de formation devraient être choisies avec soin. Il pourrait s'agir de présentations audiovisuelles, d'exposés, de manuels, de documents, de simulations ou de jeux de rôles permettant d'exercer ses compétences, de débats de spécialistes ou de discussions en équipe. Une combinaison de ces méthodes est habituellement ce qui s'avère le plus efficace.

La formation devrait être considérée comme un processus permanent. Lorsque vos jeunes bénévoles se sont familiarisés avec les tâches que vous leur avez confiées, songez à leur offrir une formation plus poussée. Ils pourront ainsi assumer d'autres responsabilités, accepter des tâches additionnelles ou nouvelles et améliorer leurs compétences.

Supervision et soutien

L'objet de la supervision est de donner des conseils, de l'encouragement, du soutien et, à l'occasion, de la formation sur le tas. On peut considérer la supervision comme une façon de définir et d'entretenir de bonnes relations de travail.

Les jeunes n'ont pas nécessairement besoin de plus ni de moins de supervision que d'autres bénévoles. Le degré de supervision nécessaire ne dépend pas de l'âge mais plutôt de la nature du travail et des compétences individuelles. Certaines affectations exigent peu de supervision par définition. D'autres comportent des situations spéciales qui exigent un degré supérieur ou un type différent de supervision (par exemple, un bénévole peut être affecté à un emploi très peu structuré où il y a peu de routine; il lui faudra donc faire preuve de beaucoup de jugement).

En général, la supervision est plus étroite au début. On décide ensuite du degré de supervision qui s'impose de façon permanente compte tenu de la nature de l'affectation et de la performance initiale du bénévole.

Il importe d'indiquer clairement qui a la responsabilité de superviser chacun des bénévoles. Autrement, les jeunes peuvent faire l'objet de trop ou trop peu de supervision ou encore d'une supervision inégale, ce qui, dans l'un ou l'autre des cas, peut créer de la confusion ou de l'inquiétude. Le superviseur peut être un membre du personnel, un bénévole adulte chevronné ou un autre jeune qui travaille comme chef d'équipe.

Le type de supervision doit aussi être précisé (p ex, observation, travail d'équipe, travail autonome). La supervision peut prendre différentes formes : réunions avant le travail, comptes rendus après le travail, appels téléphoniques réguliers, supervision sur place ou à la demande du bénévole. Idéalement, les bénévoles devraient avoir amplement l'occasion de poser des questions, de faire part de leurs expériences, de discuter de leurs problèmes et de leurs réussites et d'établir des contacts professionnels. Montrez-leur que vous accordez de l'importance à leurs opinions et que vous voulez connaître leurs préoccupations.

Au départ, certains jeunes bénévoles peuvent se sentir un peu dépassés, notamment s'il s'agit d'une première expérience de travail. Comme nous l'avons indiqué plus haut, nombre de jeunes ont été habitués à être passifs et dépendants, et peuvent donc être réticents à assumer une responsabilité. L'intervention de moniteurs de leur âge pourrait s'avérer très efficace dans ces cas.

Pour que les jeunes bénévoles puissent voir les résultats de leurs efforts, il importe de fixer des buts réalistes en fonction desquels ils pourront mesurer leur réalisation. Vous envisagerez peut-être de créer des outils d'auto-évaluation qui permettront aux jeunes d'évaluer eux-mêmes s'ils sont prêts à exercer chaque tâche et à déterminer les compétences qu'ils sont en train de développer.

Il peut être très important pour les jeunes d'interagir avec leurs pairs — discuter de leurs expériences de bénévolat (réussites et difficultés), s'entraider, échanger des conseils et développer le sentiment de contribuer à un effort collectif. Il peut s'agir aussi d'une occasion de socialiser et de se faire de nouveaux amis. Les rencontres informelles entre les jeunes bénévoles et leurs superviseurs peuvent également être très utiles.

Lorsque vous assurez une supervision permanente, vous pouvez habituellement anticiper les problèmes. Si un problème survient, il doit être abordé ouvertement, délicatement et de façon constructive. Il faut trouver la nature du problème et essayer ensuite de le régler.

L'expérience montre que les jeunes bénévoles travaillent mieux lorsque les limites de leurs rôles sont soigneusement définies et qu'une bonne part de souplesse leur est consentie. En règle générale, la supervision ne devrait jamais restreindre la créativité et l'esprit d'initiative des jeunes bénévoles.

Évaluation de la performance

La rétroaction régulière et la ré-évaluation des buts et des attentes sont essentielles. Un dialogue permanent permettra de répondre aux besoins du bénévole et de l'organisme d'accueil. L'expérience est-elle intéressante et suffisamment stimulante pour le bénévole? Le degré de soutien est-il approprié? Y aurait-il lieu de donner plus de formation? Les deux parties trouvent-elles les avantages escomptés et satisfont-elles à leurs obligations?

Les jeunes bénévoles devraient considérer chaque affectation comme une sorte d'exploration — une occasion de découvrir dans quoi ils excellent (et peut-être aussi dans quoi ils n'excellent pas). La rétroaction, officielle et officieuse, permet aux bénévoles de mesurer leur performance en fonction des normes établies par l'organisation. Toutefois, il est important de se rappeler que les jeunes ont besoin d'encouragement et de renforcement positif. Ils doivent connaître la réussite et avoir le sentiment de réaliser quelque chose.

Le facteur le plus évident à évaluer est la qualité du travail du bénévole. Mais d'autres facteurs moins tangibles sont aussi importants comme la mesure dans laquelle le bénévole s'acquitte de sa responsabilité et la confiance avec laquelle il fait le travail. Il est utile d'accompagner ses commentaires d'exemples dans la mesure du possible.

Une évaluation plus officielle des bénévoles se fait habituellement à la fin d'une affectation ou à intervalles donnés. Normalement, il s'agit d'une évaluation écrite du rendement, suivie d'une rencontre avec le bénévole. Vous jugerez peut-être utile de demander au bénévole de faire son auto-évaluation avant que vous ne le rencontriez. (Vous pourriez utiliser à cette fin les formulaires intitulésRésumé du travail bénévole et Évaluation du travail bénévole, que vous trouverez à l'annexe C.)

Reconnaissance de la contribution des jeunes bénévoles

Comme pour tout bénévole, on devrait récompenser les jeunes pour leur comportement responsable et on devrait souligner leur précieuse contribution.

Que ce soit de façon tangible, comme l'éternel T-shirt, ou intangible, la reconnaissance est essentielle à la réussite d'un programme pour les jeunes. Elle peut s'exprimer sous différentes formes. Une lettre de recommandation, par exemple, peut être une marque importante de reconnaissance pour un jeune bénévole.

Même s'ils éprouvent de la gêne à recevoir de l'attention et à être louangés, les jeunes en ont besoin et l'apprécient. Lorsque leurs efforts sont reconnus, leur estime de soi ne s'en trouve que mieux. Le fait de croire que leurs efforts sont importants les incitera à poursuivre leur engagement. Essayez donc de souligner les réussites lorsqu'elles se produisent.

Attestation de travail bénévole

Il est important de conserver un dossier des principaux renseignements sur l'expérience de travail bénévole des jeunes. Il s'agira pour eux d'un outil de référence lorsqu'ils chercheront un emploi rémunéré.

Vos dossiers devraient indiquer ce qui suit : les responsabilités, les tâches particulières, la durée du travail bénévole, les dates et la performance (réalisations et points forts). Idéalement, ils devraient renfermer une liste des compétences développées par les bénévoles. Ces documents devraient être signés par le superviseur direct du bénévole ou par le directeur des bénévoles. Un double de ces documents ainsi qu'une lettre de références devraient être remis aux bénévoles à la fin de leur affectation ou lorsqu'ils quittent un travail bénévole.

Une lettre de références est un résumé des responsabilités assumées par le bénévole et une évaluation de l'efficacité de ce dernier dans l'exercice de ses fonctions. Si vous précisez les compétences que le bénévole a améliorées ou développées dans l'exercice de ses fonctions, il s'agira pour lui d'un outil encore plus utile pour chercher du travail rémunéré. Cette approche appuie également le concept de la polyvalence des compétences développées dans le cadre d'un travail bénévole qui peuvent intéresser d'éventuels employeurs. (Vous trouverez à l'annexe C une lettre de références type qui met l'accent sur les compétences.)

Portfolio du travail bénévole

Afin de mieux aider vos jeunes bénévoles à préparer leur avenir, vous pourriez les inciter à tenir un portfolio de leur travail bénévole. Idéalement, ils devraient y inclure ce qui suit :

• la description de travail de chaque affectation
• le profil de compétences de ces postes, s'il existe
• les évaluations de rendement et les comptes rendus écrits des progrès
• les lettres de référence
• des exemples du travail accompli
• un énoncé de la formation reçue
• un résumé de l'expérience de travail à chaque affectation ou poste bénévole.

Vous pourriez également inciter les jeunes bénévoles à faire des évaluations écrites de leurs expériences de travail bénévole (c'est-à-dire les compétences mises à profit, les compétences et les connaissances acquises, les défis particuliers du poste, leurs observations et leurs sentiments) qu'ils ajouteront à leur portfolio.

À la fin de l'affectation ou après une période donnée, vous voudrez peut-être aussi inviter vos jeunes bénévoles à rédiger un bref compte rendu des compétences qu'ils ont développées, des connaissances qu'ils ont acquises et des défis qu'ils ont relevés. Ce compte rendu pourrait être présenté à d'autres bénévoles et être versé au dossier personnel des bénévoles.

Lorsque vos bénévoles sont des étudiants du secondaire, vous devriez aussi les inciter à remplir les évaluations de rendement et les autres documents importants de leur dossier de rendement scolaire. (De nombreux ministères de l'Éducation ont adopté une politique de tenue à jour de ce genre de dossiers.)

Toutes ces activités pourraient s'avérer très utiles pour les jeunes. Les documents recueillis constituent leurs «archives» personnelles, ou bases de données, qui les aident ensuite à rédiger leur curriculum vitae, à remplir des demandes d'emploi et à se préparer à des entrevues d'emploi.

Vous trouverez à l'annexe C un modèle du Résumé du travail bénévole et de l'Évaluation du travail bénévole. Vous pourriez en remettre des exemplaires à vos jeunes bénévoles pour faciliter le compte rendu qu'ils feront de leur expérience.

Les jeunes sont un atout précieux pour une communauté. Lorsque leurs talents, leur énergie et leur créativité sont mis au profit d'organismes communautaires, les jeunes de toutes origines peuvent jouer un rôle important. Lorsqu'on les traite avec respect, qu'on les considère comme des ressources précieuses et qu'on leur donne le soutien voulu, les jeunes peuvent accepter pratiquement n'importe quel type de travail bénévole.

Le bénévolat offre beaucoup de potentiel en ce qu'il aide les jeunes à se préparer à entrer sur le marché du travail et à jouer leur rôle de citoyen. Il s'agit d'une façon sûre pour eux :

• d'augmenter leurs compétences liées au travail;
• d'acquérir des connaissances pratiques et de l'expérience;
• de retirer de la satisfaction personnelle et de réussir;
• de développer un sentiment d'appartenance à leur communauté et d'engagement envers celle-ci;
• d'apprendre à devenir des citoyens de demain actifs.

Le travail bénévole est une source précieuse de possibilités tant pour les jeunes que pour les organismes qui les accueillent. En tant que membres de la société, nous avons tous intérêt à alimenter ce genre d'engagement. Les jeunes sont notre avenir — et leur avenir fait partie du présent.