Que sont les compétences?

Le mot «compétences» est un générique qui désigne l'ensemble des talents, des traits et des connaissances pratiques de chacun de nous. Les compétences sont des habiletés particulières qui permettent de bien faire les choses — c'est l'expertise qui nous permet d'utiliser nos connaissances rapidement et efficacement pour remplir une tâche donnée.

Découlant du talent ou de l'aptitude, les compétences se développent dans le cadre de diverses expériences de vie telles que les études régulières, la formation, le travail rémunéré, le travail bénévole, les activités de loisir et même la vie familiale. Elles ne sont pas statiques; nous pouvons améliorer celles que nous possédons déjà et en acquérir d'autres dans le cadre du travail ou d'expériences diverses.

Certaines compétences sont étroitement liées à la personnalité ou aux traits de caractère d'une personne en ce qu'elles semblent faire intrinsèquement partie de la nature de cette personne. Toutefois, si on arrive à développer davantage un trait, on peut le considérer en toute logique comme une compétence. Par exemple, nous pouvons apprendre à être mieux organisé ou à améliorer notre performance en situations de stress.

Quel que soit notre âge, nous avons tous nos compétences particulières qui permettent de développer notre confiance en nous-même et d'augmenter le respect que nous avons de nous-même. Certaines compétences nous apportent beaucoup de satisfaction personnelle; ce sont habituellement celles que nous maîtrisons parfaitement. Pour qu'un travail soit agréable, il doit nous permettre d'utiliser une forte proportion de ces compétences.

Concept du transfert des compétences

Il faut avoir des compétences pour fonctionner dans le monde du travail, et celles-ci sont directement liées à la productivité et à la satisfaction professionnelle. Nombre de compétences ne se limitent pas à un seul type d'emploi, de profession ou de milieu de travail. Appelées compétences polyvalentes, elles peuvent servir dans divers contextes et à diverses tâches.

La plupart des compétences appréciées de nos jours sur le marché du travail s'appliquent à de nombreux domaines professionnels et situations de travail. Par exemple, savoir communiquer par écrit est une compétence précieuse dans le milieu des affaires, au gouvernement, dans les établissements d'enseignement et les organismes bénévoles.

Les compétences polyvalentes permettent à une personne de s'adapter à de nouvelles activités, à de nouvelles situations de travail ou même à un type de travail entièrement nouveau avec une facilité relative (c'est-à-dire avec un minimum de préparation et de formation). Par exemple, les capacités organisationnelles qui permettent de coordonner une campagne de financement pour un organisme de bienfaisance sont essentielles dans un grand nombre d'emplois rémunérés et peuvent donc s'y appliquer.

Utilisées selon différentes combinaisons, les compétences servent à remplir certaines tâches. Si deux tâches nécessitent les mêmes éléments d'une compétence, la maîtrise d'une tâche devrait faciliter l'exécution de la seconde.

Les compétences polyvalentes augmentent l'employabilité d'une personne, ou sa capacité de trouver un emploi. Elles sont donc négociables.

Compétences essentielles que recherchent les employeurs aujourd'hui

Certaines compétences sont jugées plus polyvalentes que d'autres. Ce sont celles que les employeurs et les directeurs de personnel jugent les plus importantes, quels que soient le cadre de travail et la nature précise de l'emploi.

Après avoir consulté un large éventail de représentants des milieux des affaires, de l'éducation, de la main-d'œuvre et du gouvernement, le Conseil d'entreprises sur l'enseignement du Conference Board du Canada a établi les types de compétences que doit avoir la main-d'œuvre des années 90 et de l'an 2000. De récents rapports internationaux (cités dans la bibliographie) en viennent aux mêmes conclusions.

Les compétences de base que les employeurs jugent les plus importantes pour la main-d'œuvre d'aujourd'hui et de demain sont les suivantes :

• aptitudes à la communication orale et écrite
• pensée logique et critique
• créativité
• capacité de travailler en équipe
• confiance en soi et esprit d'initiative
• dynamisme et désir de terminer le travail
• solide sens des responsabilités à l'égard de ses actes
• désir d'apprendre et de se développer, tant sur le plan personnel que professionnel

En outre, les ouvrages sur le sujet soulignent que les employeurs recherchent du personnel capable de faire face aux situations nouvelles et de relever les défis professionnels qui découlent d'un rapide changement technologique et organisationnel. On croit également que la culture informatique sera désormais une qualité exigée pour la plupart des emplois.

Catégories de compétences

Afin de bien comprendre les différentes possibilités, il nous faut examiner les compétences plus en détail. Notons cependant qu'il n'y a pas de méthode — ni même de terminologie — généralement acceptée pour définir et catégoriser les compétences. C'est pourquoi les gens ont tendance à qualifier différemment une même chose. En outre, certains spécialistes classent les compétences dans de grandes catégories alors que d'autres préfèrent les répartir en petits groupes.

Il importe de se rappeler que chaque compétence est un continuum qui compte de nombreux niveaux de difficulté et de complexité (c'est ce qu'on appelle la «dimension des compétences»). Les personnes possèdent une compétence donnée à différents niveaux, et des postes différents exigeront des degrés différents d'une compétence donnée.

On peut classer les compétences en trois catégories principales, à savoir :

Compétences de base

Les compétences de base sont essentielles à l'exécution de façon compétente d'un large éventail de tâches. On dit que ce sont des compétences de base en ce sens que pratiquement tout le monde en a besoin dans le milieu de travail des années 90.

Les compétences de base touchent la lecture, la rédaction, le calcul, la communication orale, la réflexion, la mémoire, la sociabilité, la coordination motrice et l'autonomie.

Compétences polyvalentes

Les compétences polyvalentes se situent un cran plus haut que les compétences de base. Comme elles sont essentielles pour un large éventail d'emplois et dans de nombreux organismes différents, elles peuvent passer d'un milieu de travail à un autre. Ainsi, par définition, ces compétences sont négociables.

Les compétences polyvalentes touchent par exemple les relations interpersonnelles, la communication orale, la communication écrite, l'enseignement, la surveillance, le leadership, la direction, la résolution de problèmes, l'analyse, la pensée créatrice et la culture informatique.

Chaque emploi requiert sa combinaison particulière de compétences polyvalentes, ou son «groupe de compétences particulières». Par exemple, pour travailler en relations communautaires, il faut des compétences en relations interpersonnelles, en communication orale, en pensée créatrice; il faut aussi faire preuve de persuasion, savoir rédiger et parler en public.

Compétences propres à l'emploi

Les compétences propres à l'emploi permettent à une personne d'entreprendre des tâches liées à un emploi ou à une profession donnée. Ces compétences ne sont généralement pas polyvalentes (du moins pas dans un sens large) parce qu'elles sont étroitement liées au contenu d'un emploi particulier, à des normes et à des spécifications établies ou à des connaissances spécialisées.

En voici trois exemples : l'exploitation d'un système d'analyse de données conçu en fonction des besoins d'une organisation, l'application de connaissances spécialisées à l'élaboration d'une nouvelle technologie et l'identification de symptômes particuliers liés à une maladie physique ou mentale.

Veuillez consulter l'annexe A pour avoir une liste plus détaillée des compétences «de base» et «polyvalentes», ainsi que de l'information sur les origines du plan de classification utilisé dans ce guide.

Le lien entre le bénévolat et l'apprentissage

L'apprentissage consiste à acquérir des connaissances, des compétences et des valeurs. On y arrive par les études régulières, la formation, l'expérience pratique ou l'auto-apprentissage. L'apprentissage est toujours très personnel et lié au tempérament de chacun. Il dépend du potentiel qu'offre le milieu et de la volonté de la personne d'en tirer parti.

De nouvelles recherches semblent indiquer que le travail bénévole peut être une excellente façon de vivre des expériences d'apprentissage utiles et agréables. Notamment, Paul Ilsley (cité dans la bibliographie) a montré que l'apprentissage est un élément important du bénévolat aujourd'hui. Pour de nombreux bénévoles, c'est ce qui justifie tous leurs efforts. La qualité de leur apprentissage est étroitement liée au degré et à la durée de leur engagement.

Consciemment ou non, la plupart des bénévoles sont motivés par les possibilités de croissance personnelle et d'acquisition de connaissances ainsi que par l'espoir d'éprouver leurs compétences et de s'adonner à des activités nouvelles dans un milieu relativement sans risque. En fait, les bénévoles aujourd'hui sont de plus en plus conscients que leur engagement peut les aider à développer des compétences précieuses qui leur serviront sur le marché du travail. Cet intérêt personnel éclairé est reconnu par les centres de bénévoles et autres organismes bénévoles selon qui diverses motivations animent la plupart des bénévoles.

La possibilité de développer des compétences et d'acquérir des connaissances pratiques sont ainsi deux importantes raisons qui peuvent attirer les bénévoles et les maintenir en place — particulièrement les jeunes.

Maximiser les occasions de développer ses compétences

«L'expérience est le magister de toutes choses». Bien qu'il y ait une certaine vérité dans ce proverbe, l'apprentissage n'est pas nécessairement le résultat du temps qu'on y consacre. Il faut habituellement bien le planifier et l'alimenter. Ainsi, les avantages qu'une personne motivée retirera du bénévolat dépendront de la qualité du programme et du type de soutien reçu.

Lorsque les organismes bénévoles créent un climat d'apprentissage sain pour leurs bénévoles, la possibilité d'acquérir des connaissances et de développer des compétences est énorme. Les jeunes, en particulier, ont besoin d'occasions stimulantes et pertinentes pour parfaire leurs compétences et en développer de nouvelles, consolidant ainsi la base de leur avenir.

Les divers domaines d'intérêt et capacités des bénévoles leur permettent de remplir des tâches différentes. Le bénévole doit sentir que son travail est utile. Il sera très satisfait du rôle qu'on lui a confié s'il le juge utile sur le plan personnel et si l'organisation y accorde de l'importance.

Pour faire en sorte que les jeunes soient affectés à des tâches bénévoles appropriées, il importe d'évaluer les connaissances, les compétences et les domaines d'intérêt de chacun. En examinant toutes les possibilités d'affectation, on peut faire correspondre les points forts et les domaines d'intérêt des bénévoles avec les besoins et le potentiel de l'organisation. Il faut essayer de trouver la meilleure façon d'employer leurs esprits créateurs et curieux et de tirer profit de leurs talents exceptionnels. On peut également envisager de créer de nouvelles affectations pour permettre aux jeunes bénévoles de développer des compétences particulières.

Un élément important de cette approche consiste à faire prendre conscience du concept des compétences. La plupart des gens considèrent leurs compétences comme allant de soi et utilisent régulièrement nombre d'entre elles sans vraiment réaliser qu'ils les possèdent. Toutefois, le fait de reconnaître l'existence de ses compétences augmentera la confiance en soi d'une personne.

Lorsque vous aidez vos jeunes bénévoles à reconnaître les compétences qu'ils possèdent et à voir comment ils pourraient les développer, vous augmentez leurs chances d'apprentissage et de développement personnel. Montrez-leur comment reconnaître les compétences qu'ils pourraient acquérir, aimeraient développer ou auraient besoin d'améliorer afin d'atteindre leurs objectifs professionnels. Il est également important que les jeunes sachent quelles compétences ils aiment utiliser et leur apportent le plus de satisfaction. En outre, si les jeunes savent que certaines compétences sont négociables, ils seront plus enclins à les développer et à s'en servir pour s'attaquer à de nouvelles tâches.

Pour aider vos jeunes bénévoles à mettre en valeur leur propre potentiel, vous devez les inciter à développer des compétences particulières et les aider à planifier leur apprentissage. Faites preuve de beaucoup de souplesse et permettez-leur de modifier leurs tâches en fonction de l'évolution de leurs besoins et de leurs champs d'intérêt.

Une bonne formation permettra aux bénévoles d'acquérir les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour remplir les tâches qui leur sont confiées. Elle devrait être conçue en fonction des capacités, des domaines d'intérêt, des besoins et du style d'apprentissage de chaque bénévole. La formation structurée et progressive (par étape) permet aux bénévoles d'acquérir sans cesse des compétences supérieures. Idéalement, le développement des compétences devrait dépasser le cadre d'un emploi donné et préparer le stagiaire à s'acquitter ultérieurement de nouvelles tâches.

Il est important de mesurer les compétences acquises en cours de route. Essayez d'inciter vos jeunes bénévoles à déterminer personnellement quelles compétences ils ont développées. Faites-les réfléchir à des affectations futures qui pourraient leur permettre de développer davantage leurs compétences. Dans la mesure du possible, essayez de plus en plus de donner aux jeunes l'occasion de participer à la planification et à la prise de décisions dans votre organisme.

Vous pouvez renforcer la dimension de l'apprentissage en incitant les jeunes à analyser leur expérience de bénévolat. (Ce processus, appelé «réflexion», fait partie intégrante du concept de l'apprentissage par le service à l'intention des étudiants.) Vous voudrez peut-être réserver du temps pour permettre aux jeunes bénévoles de parler de leurs expériences, individuellement ou en groupe. Invitez-les à dire ce qu'ils ont appris (c'est-à-dire ce qu'ils sont maintenant capables de faire et qu'ils n'auraient jamais pu faire auparavant). Échangez avec eux sur les buts de l'apprentissage et incitez-les à faire leur propre évaluation de leurs compétences et de leurs champs d'intérêt. Cela les aidera à prendre conscience de leur apprentissage.

Élaborer un profil de compétences pour les postes bénévoles

Que ce soit pour un poste bénévole ou rémunéré, une description de travail type précise l'objet et le rôle du poste dans le cadre de l'organisation, indique le degré de responsabilité et souligne les principales tâches et responsabilités inhérentes au poste.

Toutefois, si vous cherchez à favoriser l'apprentissage et le développement des compétences, une approche plus détaillée s'impose. Après avoir énuméré les principales composantes d'un poste, analysez chaque activité pour établir quels types de compétences et de connaissances sont essentielles (c'est-à-dire le niveau minimal de compétences requis pour exécuter les tâches). Établissez ensuite quelles compétences un bénévole pourrait développer en recevant de la formation avant de se joindre à l'organisation, à l'intérieur de l'organisation ou sur le tas. En dressant une liste de ces compétences, vous pouvez établir un profil de compétences pour chaque poste ou chaque tâche.

En examinant les compétences qui pourraient être développées dans le cadre d'une affectation donnée, vous voudrez peut-être souligner celles qui pourraient facilement s'appliquer au marché du travail. (Au sujet des compétences pouvant être facilement transférées, voir «Concept du transfert des compétences» à la page 7 de ce guide.) Votre profil de compétences pourrait ainsi être un outil plus utile.

Consultez l'annexe B pour avoir des exemples de profils de compétences correspondant à des postes bénévoles.